Capacitación
Cómo capacitar en tiempos de crisis
Lunes 9 de febrero de 2009 - El Cronista
En épocas de turbulencias económicas, el recorte
presupuestario está a la orden del día. Y la capacitación
suele ser una de las primeras afectadas. Consultores de OBC dan
algunas claves para que la tijera pase de largo.
“Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos
y las grandes estrategias. Quien supera las crisis se supera a sí
mismo sin quedar superado. Quien atribuye a la crisis sus fracasos
y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los
problemas que a las soluciones. Acabemos de una vez con la única
crisis amenazadora que es la tragedia de no luchar por superarla”.
Estas sabias palabras de Albert Einstein sirven como introducción
para meterse de lleno en los tiempos que se están viviendo.
Hoy se plantean brechas, en algunas de las cuales la capacitación
y el desarrollo pueden contribuir. Pero el problema es que, muchas
veces, el entrenamiento es percibido como una herramienta de fidelización
de los recursos humanos, no siempre bien resuelto. Entonces, en
muchos casos se lo ve como un gasto (no una inversión), con
retorno incierto y difícil medición. Y, como sentenció
Peter Drucker, “si no lo puedes medir, no lo puedes gestionar”.
Claro que, una vez que uno hace la medición, tiene que hacer
algo con ese resultado. La clave de la capacitación reside
en hacer algo a medida y crear una experiencia que resulte memorable
a los participantes. “Si en una crisis la empresa lo primero
que corta es la capacitación, es porque no le sirve; quiere
decir que antes estaban regalando la plata, o que no entienden la
utilidad de lo que hacemos. Para nosotros, las crisis son fuentes
de trabajo y de oportunidades, momentos claves para trabajar sobre
el rol del liderazgo y generar líderes que armen equipos
motivados y unidos”, afirma Gerardo Teplitz, socio de OBC,
en el marco de las jornadas sobre las “Mejores prácticas
en capacitación: historia, presente y futuro”, desarrollada
en la Universidad de Belgrano.
De todos modos, el experto admite que, a raíz de la crisis,
se dilataron los proyectos hasta marzo. Pero enseguida hace referencia
al ideograma chino que representa el concepto de crisis: la oportunidad
que subyace en toda crisis radica en el cambio. Sin cambios, las
crisis derivan inevitablemente en un incremento de la amenaza.
Alinearse a la estrategia
“Para que la capacitación pueda articularse como
herramienta de retención debe estar articulada entre las
necesidades de desarrollo y conocimiento de las personas, con las
necesidades técnicas de la gente”, afirma Teplitz.
Para facilitar el desarrollo, la capacitación, debe generar
un halo de innovación y los resultados prácticos deben
ser comprobables. A ello hay que agregarle un programa sistemático
de interacción de los sectores internos, difundiendo logros
y buscando la complementación con otras experiencias.
Es posible que, si se está en un sector con fuerte rotación,
parte de la capacitación pueda estar más alineada
con los intereses de la gente, aún cuando no esté
absolutamente alineada con los intereses de corto plazo de la empresa.
El valor agregado de actividades de capacitación motivantes,
lúdicas y grupales contribuyen a crear un clima de pertenencia,
reforzando la fidelidad.
El coaching, por ejemplo, si es desarrollado a través de
recursos internos o externos valorizados por los colaboradores,
suele ser una herramienta de motivación y reforzador del
sentido de pertenencia. El problema es que no siempre se le presta
atención al proceso, las herramientas y la capacitación
efectiva en estos temas. “Se suelen ver proyectos casi estándares,
que no recogen las particularidades culturales de las organizaciones,
lo que conspira con los resultados y hace menos creíble la
actividad”, señala Roly Boussy, socio de OBC.
El error que se comete en el mercado es brindar capacitación
de equipos, pero no de personas, cuando en realidad el meridiano
debería pasar por dar soluciones a medida, de modo de articular
el contenido de la capacitación con el puesto, con un fuerte
enfoque de la formacion técnica, donde la persona deba adecuarse
a la competencia que requiere el puesto, para aportar un verdadero
valor. “El sentido de nuestra existencia en la organización
consiste en ayudar a hacer negocios, a lograr el bienestar de la
gente y a aportar una mirada diferente. De ahí que el rol
de consultor interno debe estar cercano a la estrategia del negocio”,
advierte Boussy.
A su criterio, hoy se planifica poco. Sigue teniendo escasa presencia
el pensamiento anticipativo y todavía se pretenden ganar
partidos en un campo de juego cada día más competitivo
a partir de tácticas que intentan encontrar su virtud en
la habilidad de improvisar, o bien en la aplicación de respuestas
obsoletas que fueron efectivas en el pasado, en lugar de utilizar
la determinación metodológica de estrategias creativas
adecuadas a cada circunstancia.
Los directivos de OBC hacen hincapié en desarrollar una
estrategia para el área de capacitación enmarcada
en la misión de la organización, pero con foco en
un área específica. Luego, segmentar actitudinalmente
los públicos, para entender cuáles son los intereses
de cada grupo y los factores impulsores y limitantes que influyen
sobre sus decisiones de compra. A su vez, es clave definir un posicionamiento
claro para cada uno de ellos que represente los beneficios específicos.
Clarificar el concepto, buscar la simplificación del mensaje,
además de elegir el medio y la oportunidad adecuados para
transmitirlo.
Mariano Gorodisch - El Cronista |
