Capacitación
Evaluar la capacitación “in company”
Domingo 2 de noviembre de 2008
Cuando la capacitación genera nuevos conocimientos, hay
que plantearla como un proyecto de inversión, con el correspondiente
cálculo de retorno.
Evaluar nos permite saber de dónde venimos, dónde
estamos y hacia dónde vamos, controlar procesos y cursos
de acción, anticipar situaciones y comparar alternativas.
En cualquier caso, "Evaluar" es relevar información
útil para tomar decisiones. No es meramente "medir"
un resultado, es interpretar una situación para adoptar un
curso de acción. Pero, ¿qué resultados produce
la capacitación?
Por mucho que se lo desee, no se puede aprender por el otro, ni
transferir lo aprendido a su desempeño, ni mejorar los resultados
de su gestión. Mucho menos podemos apropiarnos de todo esto
cuando la persona que hemos formado lo logra. Esos, son "sus"
resultados. La capacitación sólo produce condiciones
para el cambio, para el aprendizaje y para la aplicación
de nuevas competencias. Y también es posible, como servicio,
ayudarlo a reconocer y medir los resultados que consiga con la capacitación
que se le ha brindado.
Interviene aquí un viejo debate que separa posiciones:
¿es inversión o es gasto la capacitación? Es
posible plantear aquí una propuesta para dirimir este viejo
asunto y, al hacerlo, encausar también el problema de la
evaluación de la efectividad de la capacitación. Las
organizaciones no hacen capacitación como un fin en sí
mismo, sino que la utilizan como una herramienta para dos grandes
finalidades:
1) Para generar cambios en la organización, como la posibilidad
de mejorar resultados de negocio, generar cambios en los procesos,
fortalecer competencias organizacionales, motivar e integrar al
personal, formar cuadros de reemplazo, modificar conductas disfuncionales,
para responder a las exigencias de sistemas de certificaciones,
etc.
2) Para sostener situaciones, condiciones y estándares ya
logrados.
De aquí surge que las acciones de capacitación pueden
ser tanto un gasto como una inversión.
Es un gasto cuando su finalidad es sostener, mantener o simplemente
actualizar las capacidades de la organización para garantizar
la continuidad de su funcionamiento actual. En esos casos, la capacitación
cumple funciones de "mantenimiento".
En cambio, puede considerarse una inversión cuando su objetivo
es incorporar nuevos conocimientos y "know how", con los
cuales se modificará la forma actual de funcionamiento organizacional
para lograr un incremento o cambio sustancial en las capacidades
actuales de la organización.
En el primer caso -mantenimiento- se requiere una evaluación
de eficacia y eficiencia: necesitamos saber si la gente aprendió
y si hemos aplicado bien los recursos disponibles. No requiere evaluar
transferencia a la tarea e impacto, porque la organización
ya tiene armados y activos todos los mecanismos para hacer uso de
esos conocimientos en la práctica laboral y la gestión
en general.
En cambio, cuando estamos frente a una actividad formativa que
genera nuevos conocimientos, hay que plantearla como proyecto de
inversión, con el correspondiente cálculo de retorno.
Si esto último es muy indirecto, sí podemos estimar
el valor agregado en términos de reducción de tiempos
de proceso, reducción de costos, incremento de producción,
de calidad, y de satisfacción del cliente (interno o externo).
En cualquiera de los casos, este análisis debe realizarse
antes de implementar la capacitación, para que responda a
necesidades u oportunidades reales y no a meras demandas; luego
de la capacitación, se puede verificar si se ha logrado cumplir
con lo propuesto. Sumo un elemento más al análisis
de la problemática de la "evaluación de la capacitación":
como toda tarea, la evaluación debe generar valor.
En este sentido, el "gestor de capacitación"
por un lado necesita de un adecuado "control del proceso"
y, por otro, tiene la oportunidad de convertirse en "proveedor"
del "servicio de evaluación de resultados". Generará
valor aportando información significativa para que todos
los involucrados tomen mejores decisiones y se alimente un proceso
de formación continua, como también ayudando a realizar
una interpretación colectiva de las conclusiones resultantes
de la evaluación y decidir en forma conjunta la forma de
aplicación del nuevo conocimiento, su incorporación
a los procesos y su mejor aprovechamiento.
Denise Ferreyra, Representante de Asociación de Desarrollo
y Capacitación de la Argentina (Adca) - La Voz del Interior |
